1. Címlap
  2. Toborzási, kiválasztási tanácsok
  3. Pályázók toborzása
  4. Nyári toborzási tanácsok - Újabb 5 tanács a sikeres toborzáshoz (2.)

Nyári toborzási tanácsok - Újabb 5 tanács a sikeres toborzáshoz (2.)

Nyári toborzási tanácsok - Újabb 5 tanács a sikeres toborzáshoz (2.)

Múlt héten indult sorozatunkban Tóth Tamara, a Monster.hu állásportál ügyvezetője javasol működő eszközöket, és érdekes szempontokat a megfelelő munkaerő megtalálásához és megtartásához. Most újabb 5 tippel folytatjuk, amelyek elsősorban kis- és középvállalkozások számára lehetnek különösen hasznosak.

 

Dokumentálj minden munkakört

Elsősorban kisebb cégeknél figyelhető meg, hogy egy-egy munkakör pontos feladatai, a munkamenetek nincsenek pontosan dokumentálva. Ez azzal jár, hogy a munkavállalónál túl nagy - le nem írt - tudás halmozódik fel, ami rendkívül megnehezíti és hosszabbá teszi a pótlást a kolléga esetleges felmondása esetén. Éppen ezért kérd meg a munkavállalóidat, írják le, milyen feladataik vannak, ennek megoldásához milyen információk szükségesek, azok hol érhetőek el. Ahol működik vállalatirányítási rendszer, még ott sem árt a körültekintés. Akadnak munkaadók, amelyek intranetes hálózatukban “céges Wikipediát” hoztak létre, melyet folyamatosan bővítenek a megfelelő ösztönzőkkel. Tanácsos helyettesítési tervet is készíteni, azaz egy-egy kolléga munkáját ki tudja bizonyos időre átvenni. Ezt egyébként már a nyári szabadságolási időszakban is lehet tesztelni. 

 

Gondolkozz belső mozgásokban

Mindez elsőre úgy hangozhat, hogy csak tologatni kezdjük a problémát, de a belső mozgásoknak számtalan előnye van. Az új pozícióba kerülő kolléga új kihívásokkal szembesül, nő az elkötelezettsége, miközben az eddig megszerzett tudása is házon belül marad. Várhatóan nő a cégen belüli kooperáció is, mivel a kolléga két területen is „insider” lesz.

 

Építs ki belső ajánlórendszert

A tapasztalatok szerint a leghatékonyabb toborzási eszköz, ha a munkavállalók saját kapcsolatrendszerüket mozgatják meg és ajánlanak jelölteket az üres pozíciókra. Ők ismerik belülről a céget, a kultúrát, felelősséggel javasolnak, mert nem akarják leégetni magukat. Az az összeg, amit a cég az ajánlónak kifizet az általa javasolt munkavállaló beválása esetén, pedig jóval csekélyebb, mint egy fejvadász díja.

Az ajánlórendszer akkor működik jól, ha a cég pontosan kommunikálja, milyen típusú embert keres (nem csupán tudás, hanem személyiség szerint is) és kapcsolódik hozzá jutalom. (Következő cikkeink egyikében a munkavállalói ajánlásokhoz adunk tippeket.)

 

Kezeld hatékonyan a jelentkezőket

Már elmúlt az az időszak, amikor a jelöltek asztali gépük előtt ülve 30-40 percet foglalkoztak pályázati űrlapok kitöltésével, CV-összeállítással. Az Y és Z generációs fiatal hozzászokott ahhoz, hogy a neten minden néhány kattintással elintézhető. Olyan formában kérd a jelentkezéseket, ami könnyen és gyorsan kezelhető a jelentkezők számára. Ha kell, teszteld a csapatoddal, mennyire gyors és érthető. Már látni arra is példát, hogy pályázat gyanánt az álláskereső LinkedIn profilja is elegendő. Egy-egy toborzási kampánynál árulkodó lehet az is, hogy mekkora a pályázatot elkezdők, de be nem fejezők aránya. Ügyelj arra is, hogy a pályázóktól kért adatok megfeleljenek az új adatkezelési jogszabálynak (GDPR).

 

Bízd a profikra - vegyél igénybe külső szolgáltatót

Azoknak a cégeknek, amelyek kis számban vesznek fel új kollégákat (kevesebb, mint évi 10-15 főt), nem éri meg saját toborzási specialistát alkalmazni. Ilyen esetekben tanácsos külső szakértőket megbízni, akiknek a szükséges szaktudás és rutin mellett olyan eszközök is a rendelkezésükre állnak, amiket egy-egy pozíció betöltése miatt drága lenne megvásárolni. Első ránézésre drágának tűnhetnek ezek a szolgáltatások, de ha összevetjük a szükséges időráfordítással, a hirdetések, adatbázisok, előfizetések költségét is, kiderül, hogy mégsem annyira költségesek.