A legmegbízhatóbb állásinterjú?

A legmegbízhatóbb állásinterjú?

A munkaerő-keresés legdrágább és legösszetettebb műfaja az Assessment Center (értékelő központ). Ám HR-esek szerint a leginkább megbízható is. Aki ezen a rostán átmegy, abban nem csalódik a cég. A próbatétel több napig is eltarthat, az egyéni problémamegoldástól a csapatban kiosztott feladatokig széles a skála.

”Nagy kihívás egy AC elkészítése és levezénylése. A feladatokat kitaláló és összeállító szakembernek mindig pontosan az adott vállalati kultúrához és a betöltendő pozícióhoz igazodva kell kialakítania. A szakpszichológus és a HR mellett ráadásul a jelöltek leendő főnökei is jelen vannak” - magyarázza Szathmáriné dr. Balogh Mária szakpszichológus, a Convictus Consult Kft. ügyvezetője. Mivel a kiválasztásnak ez a módja rendkívül időigényes - az átlagosan mintegy 6-8 pályázó készségeit vizsgáló eljárás fordulónként akár egy napig is eltarthat - kétségkívül az egyik legköltségesebb is. ”Az AC-k időtartama változó lehet. Legalább fél naposak, ám néha cégtől, pozíciótól és a pozíció jelentőségétől függően akár 2-3 napig is eltarthatnak”- teszi hozzá Balla Gyula, a Hewitt vezető tanácsadója.

Multik használják főként

A módszer azonban hatékony. A tapasztalatok szerint ugyanis az AC–n kiválasztott jelöltek válnak be a legjobban. Ez a kiválasztási műfajt többnyire multinacionális vállalatoknál, kulcspozícióknál, vezetők kiválasztásnál vagy olyan munkaköröknél alkalmazzák, amelyekben a viselkedésre és a kommunikációra az átlagos munkakörökhöz képest nagyobb hangsúlyt kell fektetni. Jellemző még a használata értékesítők és pályakezdők kiválasztásánál is. Utóbbiaknál főként akkor kerülhet képbe a módszer, ha személyükben utánpótlást keresnek és hosszú távra terveznek velük.

Noha nincsen két egyforma feladat, AC–re készülődve azért nem árt gyorsan áttekinteni, mi minden történik egy ilyen megmérettetésen. Gyakran tesztelik például a jelöltek időgazdálkodási és munkaszervezési készségeit az alábbi szimulált helyzettel: a jelölt munkanap végén értesül róla, hogy másnap külföldre kell utaznia. Az utasítás mellé egy mappában tucatnyi elvégzendő teendővel - levelek feladása, postázás, rendezvényszervezés, egyéb programok, stb. - is szembesítik. A kérdés: mit, hogyan szervez meg a rendelkezésére álló rövid idő alatt, mit vállal, mit nem vállal magára és mennyire képes hatékonyan szétosztani a feladatokat a munkatársak között.

Mit cselekszik a pályázó váratlan helyzetben?

Megeshet: más alkalommal, hogy a hosszabb, képzeletbeli szabadságról visszatérő vezető készségeit tesztelik le ugyanígy. A feladatok között az is előfordulhat: vezetői testületet szimulálva kell a pályázóknak egy fiktív cég költségvetéséről vagy az épp esedékes előreléptetésekről, előterjesztéssel, érvekkel, indoklással együtt döntést hozniuk. A csapat vizsgázik akkor is, amikor egy váratlan helyzetre kell közösen reagálniuk: ilyen szituáció lehet például, ha az értekezleten bemutatandó üzleti terv váratlanul a főnöknél marad, akiről csak az utolsó pillanatban derül ki, hogy nem tud részt venni az eseményen.

Egyéni feladatoknál a jelölt prezentációs készsége vizsgázik: a helyszínen megkapott témából és paraméterekből kell megadott időn belül prezentációt készítenie. Értékesítői munkára pályázóknak AC keretében gyakran kell terméket, szolgáltatást eladniuk, míg egy ügyfélszolgálati munkatársnak értelemszerűen fiktív, ám problémás ügyféllel kell szót értenie.

Nagy a megrendelő cég felelőssége

Mivel az álláskeresők zöme az eljárás hossza és a számtalan szakmai próbatétel és az intenzív pszichés igénybevétel miatt megterhelőnek is érezheti az AC – t, a nevesebb cégek elébemennek a történéseknek - például már a folyamat kezdetén tájékoztatják a pályázókat és igyekeznek empatikusan levezényelni a kiválasztást. A válság persze e tekintetben is visszaélésekre adhat okot. Mint arról CareerJournal.com szakportál beszámolt, számos cég kért Assessment Center keretében pénzügyi szakemberektől valós – de elképzeltnek álcázott - krízishelyzetekre válságkezelési terveket, természetesen anyagi ellenszolgáltatás és valódi toborzás nélkül…

Az AC története

A módszer gyökerei még a 30’-as évekig nyúlnak vissza. Az AC első komolyabb, munkapszichológiai vonatkozású alkalmazására már a II. világháború idején került sor - az amerikai, a brit és a német fegyveres erők egyaránt felhasználták a módszert tisztjeik kiválasztásához. A vállalati szférában az AC első felhasználása az amerikai AT&T vállalathoz fűződik. A cég mindehhez külön épületet jelölt ki a jelöltek tesztelésére. Innen ered a HR-szakzsargonban elterjedt ”értékelő központ” kifejezés is.

Takács Gabriella